CORONAVÍRUS E O TRABALHO EM HOME OFFICE

CORONAVÍRUS E O TRABALHO EM HOME OFFICE

por Por Mauro Scheer Luís




Dada a pandemia provocada pelo surto de coronavírus, muitas empresas brasileiras estão determinando que seus colaboradores continuem prestando serviços, mas em regime de home office. Em virtude da situação cima, têm surgido inúmeras dúvidas a respeito do regime de home office, também conhecido como teletrabalho, razão pela qual pretendemos por meio deste breve artigo responder aos principais questionamentos a respeito dessa modalidade de trabalho. Em primeiro lugar, registre-se que o teletrabalho já foi disciplinado pela CLT, conforme disposições inseridas pela reforma trabalhista promovida poucos anos atrás. Conforme o inciso III do art. 62, os empregados que trabalham em regime de “home office” não têm, como os empregados comuns, sua jornada de trabalho controlada, como regra geral. Tal disposição geral, entretanto, comporta exceções. Naqueles casos em que a empresa disponibiliza, por meio de “logins” e acessos específicos, condições e demandas de trabalho ao empregado, na prática o controle existe e, caso a jornada de trabalho ultrapasse o limite da lei ou da convenção, o empregador fica sujeito a remunerar o empregado pelas horas extras e demais reflexos. Veja-se o exemplo de um atendente de telemarketing ao qual são enviadas ligações para serem realizadas ou recebidas. Estamos evidentemente diante de um caso em que, caso a jornada legal/convencional não fosse respeitada, certamente a empresa poderia ser condenada ao pagamento de riscos trabalhistas futuros, oriundos do excesso de jornada. No caso específico do surto viral que castiga o mundo e por consequência o Brasil, necessário dizer que é salutar que o empregador busque obter do empregado sua concordância quanto à mudança do regime de trabalho, de presencial para teletrabalho, uma vez que, em conformidade com o parágrafo primeiro do art. 75-C da CLT, a alteração do regime deve ser feita por mútuo acordo: “Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. § 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.” Outro aspecto importante a respeito da mudança de regime diz respeito aos recursos tecnológicos e físicos que sejam demandados pelo teletrabalho. Assim, se forem necessários equipamentos, tais como computadores, telefones, chips de celular, acesso à internet, ou qualquer outro recurso, o contrato/aditamento escrito deve dispor acerca de quem deve providenciar e dispender recursos para que tais recursos estejam disponíveis, em razão do disposto no art. 75-D da CLT: “Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” Entendemos que, por ser uma situação transitória, caso exista necessidade de contratar serviços ou de adquirir equipamentos, os custos devem ser arcados pelo empregador, uma vez que não é lícito alterar as condições do contrato de trabalho em prejuízo do trabalhador. Por fim, outro questionamento em voga no momento diz respeito à manutenção de eventuais benefícios que, diante da modalidade de teletrabalho, possam parecer indevidos em razão da alteração do regime para “home office.” O vale transporte, por exemplo, perde totalmente o sentido, já que tal encargo é devido em razão da locomoção do empregado ao local de trabalho, gasto esse que não ocorrerá enquanto perdurar o “home office”. Entendemos que esse tipo de encargo deixa de ser devido na nova modalidade, sendo recomendável, entretanto, que conste tal condição no aditamento ao contrato de trabalho. Por outro lado, outros benefícios, como, por exemplo, o vale-refeição, vale-alimentação e outros “tickets” e benefícios diversos, a análise sobre a necessidade de sua manutenção, de forma casuística, a depender do texto expresso na convenção ou acordo coletivo e no fato de tais benefícios serem ou não uma obrigação legal ou convencional ou mera liberalidade da empresa. Mauro Scheer Luís, bacharel em direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, com formação em PNL - Programação Neurolingüística - pela Sociedade Brasileira de Programação Neurolingüística (SBPNL), tendo participado de cursos e treinamentos de formação executiva na Alemanha e na Inglaterra. Cursou módulo de especialização em direito tributário no IBET - Instituto Brasileiro de Estudos Tributários, instituto complementar à USP. Cursou módulos de MBA em excelência gerencial pela FAAP e de pós-graduação em direito societário pela Fundação Getúlio Vargas/SP. Cursando MBA em empreendedorismo e inovação pela B.I. International. Participou de cursos em: Berkeley University of California (Estados Unidos), Johns Hopkins University (Estados Unidos) e Babson Executive Education (Estados Unidos). Membro da Ordem dos Advogados do Brasil (Secções São Paulo e Bahia), da AASP - Associação dos Advogados de São Paulo e da APET - Associação Paulista de Estudos Tributários, autor de diversos artigos. Foi membro da comissão de cooperativismo da OAB-SP; presidente da comissão de sociedades de advogados da OAB/SP, Subseção Santo André; presidente da comissão de cidadania da OAB/SP, Subseção Lapa. Participa de reuniões de comitês técnicos na Câmara de Comércio Brasil-Estados Unidos (Amcham) e Câmara Brasil-Alemanha (AHK). É advogado sócio-fundador de Scheer & Advogados Associados, coordenador acadêmico de instituição de ensino executivo e CEO da Multizoom Corretora de Seguros.



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